♦בפסק הדין ב"ל 13238-08-10 פרויליך – פרחי נ' המוסד לביטוח לאומי (להלן: "פס"ד פרויליך"), שניתן ביום 15.11.2012, ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א, (הש' י.לובוצקי), נבחנה השאלה: האם נופש שנערך ומומן ע"י המעביד (משרד עורכי דין) עבור עובדיו, וכולל בתוכו גיבוש חברתי, מהווה "טובת הנאה" שיש לחייב במס בגינו כהכנסת עבודה?
בפס"ד פרויליך, שנבחן בבית דין לעבודה, ישנה קביעה, כביכול, רק לנושא החבות בדמי ביטוח לאומי. אולם, השאלה, הינה שאלה רלבנטית, בהקבלה, גם לעניין החבות במס הכנסה (ובארגונים מסוימים אף רלבנטית למס מעסיקים).
♦סעיף 344(א) לחוק הביטוח הלאומי שכתורתו "הכנסה לעניין דמי ביטוח", קובע:"יראו כהכנסתו החודשית שלעובד את הכנסתו בעד החודש שקדם ל- 1 בחודש שבו חל מועד התשלום, מהמקורות המפורטים בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה;..."
דהיינו חוק הביטוח הלאומי, אינו מסווג מהי הכנסתו של עובד, אלא החוק מסתמך על סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש] התשכ"א – 1961 (להלן: "הפקודה").
"טובת הנאה" - מהי?
♦ המושג "טובת הנאה" התווסף, לסעיף 2(2) לפקודה במסגרת תיקון 22.
סעיף 2(2)(א) לפקודה, לאחר תיקון 22 לפקודה, שכתורתו "מקורות הכנסה", קובע: "השתכרות או רווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו... והכל בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו".
טובת הנאה כהגדרתה בסעיף (2)2 לעיל, פרושה הרחב הינו: כל דבר שהעובד מקבל ממעבידו, בין בכסף ובין בשווה כסף, אגב יחסי עובד המעביד. כתוצאה מקבלת אותה "טובת הנאה" חלה על העובד החובה לשלם על קבלתה מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי. כאשר טובת ההנאה הינה כסף או בשווה כסף, ברוב המקרים, יש להוסיף / לזקוף, את שווי ההטבה שהעובד קיבל ממעבידו לתלוש השכר של העובד לצורך חישוב המס ודמי הביטוח. במילים אחרות, טובת ההנאה מגדילה את תלוש השכר הברוטו של העובד לצורך חישוב המיסים המוטלים על הכנסת העבודה.
♦ על מנת לדעת באילו מקרים יש לזקוף את טובה ההנאה לצורך חישוב המס של העובד ומתי אין לזקוף אותה כאמור, נקבע בפסק דין ע"א 545/59 "דן" אגודה שיתופית נגד פקיד שומה ת"א 5 (להלן: "פס"ד דן"), ובענין ע"א 3501/05 פ"ש ירושלים נ' בנק יהב לעובדי המדינה, כי לא כל מה שניתן לעובד מעבר לשכרו יהא בהכרח חייב במס; יש להבחין בין הנאה שאינה אלא "הכנסת מוסווית" - שאותה יש לחייב במס, לבין הנאה שכולה או עיקרה נדרש לצורך התפקיד – לצורך העבודה. במילים אחרות, הכלל המרכזי לעניין טובת הנאה הינו שיש לבחון בכל טובת הנאה הניתנת לעובד, טובתו של מי גוברת? של העובד או של המעביד? הכוונה, יש לבחון בכל טובת הנאה מיהו "הנהנה העיקרי" מטובת ההנאה?
בפס"ד דן לדוגמה, נקבע כי בגדי עבודה שקיבל העובד ממעבידו כשעליהם מופיע הסמל של המעביד- טובת המעביד גוברת, קרי הנהנה העיקרי מבגדי העבודה שניתנו לעובד הינו המעביד ואין צורך לחייב את העובד בתשלום מס ודמי ביטוח על שווי הטבה זו שכן העובד אינו "הנהנה העיקרי".
♦בפס"ד פרויליך, חייב בית הדין בדמי ביטוח את שווי הנופש שניתן לעובד ע"י המעביד, שכן, נקבע, כי הנהנה העיקרי מהנופש הינו העובד ולא המעביד. וכך קבע בית הדין:" אינני מוצא כל דרך לראות את אותם נופשים בחו"ל, כמקיימים את הזיקה הנדרשת בינם לבין תפקידיהם כעובדי התובעת. יש צורך כי ההטבה תהה במהותה קשורה לתפקיד העובד, כמו גם ממוקדת וחיונית לתפקיד. במקרה הנדון לפנינו, אין מדובר בהשתלמות מקצועית שניתן להשתמש בה רק לתפקיד מסוים, אלא בנופש מובהק לכלל עובדי התובעת על מגוון תפקידיהם במשרד. על כן אני מתקשה לקבל את גישת התובעת כי הנופשים שמימנה התובעת, היו חיוניים לה כמעביד. לעומת זאת ההנאה שהפיקו העובדים מאותו נופש היא ברורה ומובנת לכל וגם אם הנאה זו אינה נותרה כ"נכס" או כ"שווה נכס" בידו של העובד, ברי כי יש בה ערך כלכלי של ממש".
♦ לדעתנו, המגובה בחוות דעת שכבר ניתנה למספר גופים במשק, על אף ההיגיון שהיה בעבר במבחן "הנהנה העיקרי", יש לזכור, כי המבחן הינו מבחן ישן, שאינו תואם את ההתפתחות והמודרניזציה ונראה, כי כיום ישנם מקרים רבים, שגם אם בעבר הוגדרו כטובת העובד הרי שכיום ניתן להגדירן כטובת המעביד.
♦ לדוגמה: כיום בחברות ההייטק, המשאב העיקרי הוא כוח האדם האיכותי, ולפיכך ישנה מעין "תחרות סמויה" בין החברות מי תעניק סביבת עבודה נוחה ומפנקת יותר לעובדים, כגון: הוספת מכון כושר, בתי קפה, קולנוע, הסדרי הסעדה, תנאי עבודה טובים לעובד, "פינוקים", טיסות לחו"ל וכו'. העובד כיום הוא "משוכלל" יותר ובעל מודעות אישית גבוהה יותר, כולל לתחרות בין החברות. כיוון שכך, נוחות העובד הפכה לחלק אינטגראלי מתנאי העסקתו. לפיכך, חברה שתעניק יותר "פינוקים" היא חברה שתצליח לגייס עובדים "משוכללים" ואיכותיים יותר. לפיכך נראה, כי בנסיבות מסוימות, טובת המעביד גוברת שכן אם המעביד לא יעמיד את "סטנדרט הפינוקים" ברמה גבוהה יותר, הוא לא יצליח לגייס עובדים ברמה גבוהה יותר ולאחר מכן לא יצליח "לתחזק" אותם בחברה, בעת שמתחריו כן יעשו זאת.
לכן לדעתנו ישנן הטבות שנכון להיום לא צריכות להיחשב כטובת הנאה לעובד, ויש להתייחס אליהן כסטנדרט אינטגראלי וכטובת המעביד, בניגוד לגישה שהיתה קיימת בעבר.
